вопрос недели

почему в вакансиях не указывают конкретный размер заработной платы?

?

фото:
 АРХИВЫ ПРЕСС-СЛУЖБ

спрашивает:
ирина завьялова

«Заработная плата обсуждается индивидуально с успешным кандидатом» — в вакансиях нашей рубрики «Карьера» эта формулировка давно стала обыденностью, но по-прежнему вызывает много вопросов. Почему нельзя указать конкретные цифры? Стоит ли торговаться? Попытается ли работодатель на вас сэкономить? Ответы на эти вопросы Ирина Завьялова выпытала у опытных HR-консультантов.

Почему работодатель не указывает зарплату в описании вакансии?

вопрос:

отвечает:

Анна Алфимова, управляющий партнер «Лаборатории карьеры Алены Владимирской»

Причин может быть несколько:

1) Работодатель еще не определился с конечным функционалом и его стоимостью. Например, такое может быть в случае, когда в организации запускается новое направление или открывается позиция, которой раньше не было, и функционал еще не стандартизирован.

2) Если схожая позиция уже есть в организации (тем более если их много), работодатель может не указывать уровень зарплаты, чтобы не вызывать недовольства действующих сотрудников, с меньшим уровнем вознаграждения.

3) Уровень вознаграждения «ниже рынка». Для того чтобы не отпугнуть кандидата, цифры не публикуются. Делается расчет на то, что соискателя можно будет привлечь с помощью дополнительных мотиваторов, помимо финансового. Таким мотиватором может стать бренд компании или уникальный продукт. Для кого-то окажется важной возможность быстро вырасти внутри, наличие системы ротации и кадровых резервов. Для других — стабильность и гарантии. В период пандемии, когда многие компании штормило, крупные компании были в приоритете у соискателей за счет репутации стабильных.

4) Уровень вознаграждения выше рынка. Тогда цифры не указываются для того, чтобы избежать избыточного потока откликов, который потом не получится проанализировать.

5) Также может возникнуть ситуация, когда компания ищет специалиста в специфической области или уникального эксперта в своей сфере. Или и вовсе топ-менеджера.

Во всех этих случаях будут рассматривать целый комплекс параметров: не только знания, компетенции, конкретный опыт, но еще и соответствие культуре компании, общие взгляды, наличие базы контактов, определенных методологий или каких-либо еще ноу-хау в работе. Определить жесткий финансовый промежуток на старте в таких ситуациях практически невозможно, поэтому уровень вознаграждения компания старается обсуждать только на финальном этапе, когда уже понятны и объем задач, и объем компетенции человека, который подходит по всем параметрам.

отвечает:

Светлана Маслова, бизнес-партнер по управлению персоналом коммуникационной группы компаний MarketEmotion Group, хедхантер

Классно, когда в процессе переговоров о сотрудничестве обе стороны исходят из позиции win-win. Как «ключ» к такому открытому диалогу может быть разговор об амбициях, экспертизе и деньгах с соискателями. Такая позиция может помочь создать доверительные отношения, понять истинную мотивацию и корректно учесть потребности и выгоду для бизнеса при найме специалиста.

Соискатели все чаще ориентируются на личность лидера компании, на ее культуру и ценности, миссию, а не на сумму оклада. Компании, которые принимают этот тренд и готовы искать взаимовыгодные решения, могут быть в выигрыше, привлекая и удерживая лучших сотрудников.

Как работодатель понимает, сколько хочет платить?

вопрос:

отвечает:

Галима Ахмадуллина, хедхантер и карьерный консультант

Самый простой фактор — непосредственная выгода от специалиста. В моей практике неоднократно случалось, что работодатели проявляли гибкость и были готовы пойти на значительно большую зарплату для кандидата по итогам собеседований и тестовых заданий, понимая, что человек улучшит финансовые показатели бизнеса. Приведу недавний пример: поиск digital-специалиста, когда из 200 кандидатов был выбран уникальный профи с набором нужных проекту компетенций, умением как делегировать и находить исполнителей, так и выполнять задачи «руками».

При отборе встречались сильные кандидаты: один владеет навыками копирайтинга, другой сам снимает и монтирует репортажные видео, третий отлично верстает отчетные презентации для клиента, четвертый — хорошо разбирается в аналитике и таргетинге, пятый — владеет навыками дизайна, шестой — хороший менеджер и продюсер. Человек, обладающий нужными конкретному проекту навыками, будет оценен более высоко, чем тот, который такими навыками не владеет, а значит, компании нужно будет делегировать часть задач подрядчику или фрилансеру, что увеличит расходы на персонал.

При этом если, скажем, компания только запускает какое-то направление, формирует подразделение или выходит на новый рынок, работодатель может в процессе собеседований сформировать предложение для финального кандидата, исходя из бюджета, который предусмотрен для такого запуска или проекта.

И наоборот — в крупных IT-компаниях, например, в «Яндексе», существует грейд-система, где для каждого уровня существует определенный «зарплатный коридор». Но даже при наличии рамок финальная цифра может отличаться у сотрудников одного и того же грейда в зависимости от квалификации, уровня ответственности и задач.

То есть на мне не попытаются сэкономить?

вопрос:

отвечает:

Анна Алфимова, управляющий партнер «Лаборатории карьеры Алены Владимирской»

Как мы обсудили выше, только одна из причин связана с тем, что работодатель хотел бы платить меньше, чем в среднем по рынку. Во всех остальных случаях большее значение имеет объем опыта конкретной компетенции и та ценность, которую кандидат, став уже сотрудником, сможет принести организации.

Поэтому отсутствие информации о зарплате абсолютно точно не значит, что на сотрудники попытаются сэкономить, — скорее, я бы здесь беспокоилась о том, что у работодателя может не быть финального понимания об уровне компетенций и об объеме задач, и (как ни странно) в этой ситуации лучше не быть первым кандидатом.

Первый поток кандидатов, которых оценивают на такие вакансии, как правило, помогает свериться с координатами и более четко структурировать описание позиции, а конечный наем будет происходить позднее, когда будет с чем сравнивать.

Если вам принципиально важна информация об уровне вознаграждения, стоит как минимум получить представление о среднерыночной ставке для похожих бизнесов. Придется изучить отчеты кадровых агентств в открытом доступе, обратиться к карьерным консультантам, найти контакты в компаниях или исследовать похожие вакансии с указанными зарплатами (но последнее, как ни странно, наименее эффективный источник).

Стоит ли так заморачиваться со стартовыми позициями? На самом деле да. Дело в том, что даже при том, что вилки для младших сотрудников чаще всего зафиксированы и редко серьезно двигаются, то что для компании — просто «поправка на ветер», для кандидата может стать весомой разницей. Например, на стартовой позиции копирайтера может быть установлена вилка 30 000-40 000 рублей, и для компании эти 10 000 рублей не представляют особого веса, в то время как для сотрудника это +30% к базовой ставке. Поэтому всегда лучше узнавать верхнюю границу, даже на старте, чтобы к ней стремиться.

В крупных корпорациях и в стартапах, естественно, планки будут отличаться. Также стоит подумать о навыках и компетенциях, примерах решения конкретных задач из прошлого, которые вы сможете применить, чтобы принести компании дополнительную выгоду и, соответственно, получить оценку выше. Те кандидаты, которые могут максимально четко обозначить, в чем их ценность на выходе, как правило, увеличивают размер вознаграждения на 15-20% в сравнении с тем, что изначально закладывал работодатель.

И немного статистики для тех, кто задумывается о переходе в другую компанию с целью повысить свой доход:

В целом по рынку при смене компании примерно у 15% заработная плата снижается, у 15-20% — остается на том же уровне, у 20-25% — меняется в большую сторону в пределах 20%, у 30% — рост в пределах 20-50% , у 10% — рост более чем на 50%.

Так в итоге отсутствие конкретных цифр это хорошо или плохо?

вопрос:

отвечает:

Галима Ахмадуллина, хедхантер и карьерный консультант

Для работодателя объявление без указания зарплаты прибавляет хлопот при отборе — придется отсмотреть значительно больше кандидатов, которые, с одной стороны, могут недотягивать по уровню квалификации, а с другой — выходить далеко за рамки комфортной для компании цифры.

Молодой специалист или overqualified-кандидат, отклинувшись на такую вакансию, рискует остаться без ответа или получить отказ. В первом случае потому, что кандидат может недотягивать по уровню (который, получается, четко не обозначен в вакансии), а во втором — потому, что специалист очевидно стоит слишком дорого для работодателя.

Очевидны и плюсы — для компании это возможность провести исследование рынка в режиме экспресс и получить отклики кандидатов, компетентных решать смежные задачи. А сильные кандидаты, в свою очередь, смогут продемонстрировать спектр своих навыков и обосновать тем самым зарплатные ожидания.