Как бороться с харассментом на работе

За последние несколько дней в российских соцсетях развернулась локальная новая волна #MeToo: о пережитом насилии (как сексуальном, так и психологическом) и харассменте рассказывают и женщины, и мужчины. Так, Павел Вардишвили в своей колонке для The Blueprint об институте репутации в России описал, как сам подвергся домогательствам со стороны коллеги. Мы попросили руководителя по правовым вопросам Farfetch (Ближний Восток и Россия) Алексея Мягченкова сделать своего рода инструкцию по созданию безопасного пространства на работе — как для руководителей компаний, так и для их подчиненных. Что делать, если начальник проявляет к вам нежелательный, навязчивый и явно не профессиональный интерес? Как разбирать подобные случаи? Надо ли увольнять за харассмент — и что, в конце концов, им считается?

Что вообще такое харассмент? Это всегда про сексуальные домогательства?

1

Харассмент — это форма дискриминации. Конечно же, харассмент может носить не только сексуальный характер. Бывают такие формы, как эйджизм, религиозный харассмент, гендерный харассмент, харассмент по признаку сексуальной ориентации или инвалидности, буллинг и кибербуллинг и так далее. Это может быть шутка или непристойный комментарий о внешности человека, его национальности или расе, вероисповедании, сексуальной ориентации и т. д. Может быть и как бы шутливое приглашение на свидание в обмен на какое-то действие по работе (quid pro quo harassment).

Зачем нужны корпоративные правила о харассменте?

2

Понятие харассмента пока не предусмотрено российским законом. В общем виде дискриминация запрещена разными российскими законами (Конституция, Трудовой и Уголовный кодексы, Кодекс об административных правонарушениях и так далее). Вместе с тем термин «харассмент» уже давно присутствует в различных внутрикорпоративных документах. Как правило, это кодексы этики или отдельные руководства и правила. Чаще всего такие документы есть в дочерних организациях западных компаний, но многие крупные российские компании тоже начинают формировать подобные правила, направленные на недопущение дискриминации и харассмента.

Специальные корпоративные правила нужны по нескольким причинам. В первую очередь это помогает избежать дискриминаци и харассмента на рабочем месте и искоренить их в принципе — это давняя задача западной корпоративной культуры. Еще одна важная задача — предотвратить негативные последствия для менеджмента (можно вспомнить случай Трэвиса Каланика — главы «Убера», — который покинул свой пост после расследования случаев харассмента в компании) и в итоге для всей компании.

Что еще должны делать компании, чтобы защитить сотрудников? Нужны ли тренинги, этические комиссии?

3

Есть целый ряд мер, которые сегодня предпринимают крупные компании. Например, создают департамент этики и комплаенса, в задачи которого помимо прочего входят разработка и внедрение антидискриминационных политик и процедур, а также внутренние расследования. Как правило, такие департаменты подчиняются совету директоров, что дает им значительную степень независимости, а следовательно, и объективности в расследовании нарушений.

Далее, в компании должна быть горячая линия (whistleblowing line, speak up line), доступная всем сотрудникам компании: по ней всегда можно анонимно сообщить о нарушении.

Одна из лучших корпоративных практик сегодня — формировании комиссии, которая и рассматривает случаи дискриминации и конфликты сотрудников. Эта комиссия должна состоять из разных сотрудников компании: она должна изучить результаты внутренних расследований и вынести рекомендации всем участникам конфликта.

Наконец, безусловно, важны тренинги. Значительная часть случаев дискриминации и харассмента вызвана элементарным незнанием. И обучение помогает такие случаи сократить.

Как сделать так, чтобы сотрудники не боялись пожаловаться на харассмент?

4

Важно создать условия, в которых сотрудники могут свободно делиться своими мыслями и заявлять жалобы. Да, антидискриминационная политика важна, но важно и то, как она будет соблюдаться на практике, как будет действовать департамент этики и комплаенса. Например, на время внутреннего расследования необходимо защитить не только сотрудника, сообщившего о нарушении, но и человека, обвиненного в нарушении. Конкретные меры зависят от обстоятельств. Можно временно перевести человека, сообщившего о нарушении (и с его согласия, конечно же), в другую команду в компании или на удаленную работу. А можно предоставить ему дополнительный оплачиваемый отпуск. Также важно гарантировать сотрудникам, что их не будут преследовать за сообщение о нарушении, даже если сообщивший добросовестно заблуждался по поводу обстоятельства дела.

Что касается горячей линии, то тут тоже важно соблюсти несколько условий. Линия (портал и телефонная линия) должна поддерживаться третьей стороной. Это гарантирует, что сообщение о нарушении не будет удалено по усмотрению компании. Она должна быть анонимной (свое имя можно сообщить по желанию). И конечно, необходима возможность обратной связи с сотрудником, сообщившим о нарушении.

Как убедиться, что отдел по рассмотрению жалоб беспристрастно и тщательно расследует все случаи?

5

Департамент этики и комплаенса должен подчиняться и отчитываться перед советом директоров. Риски, связанные с харассментом, могут серьезно повредить всей компании и ее корпоративной культуре. Поэтому вопросы, связанные с внутренними расследованиями, должны быть предметом регулярного надзора со стороны высшего корпоративного органа компании. В отдельных случаях допустимо, чтобы расследование проводили привлеченные консультанты (как правило, это юридические компании с соответствующими практиками).

Если случай харассмента доказан, надо ли увольнять абьюзера? Или ему достаточно извиниться? Должна ли компания делать публичные заявления?

6

Это зависит от множества факторов. Был ли случай харассмента единичным или это последовательное и длительное поведение? Совершал ли нарушитель дискриминационные действия в отношении других лиц внутри и за пределами компании? Возможно ли оставить нарушителя в компании при условии применения дисциплинарных мер (выговор, лишение бонуса) и обязательного тренинга и длительного плана личного развития? Возможна ли дальнейшая работа нарушителя в компании, если жертва харассмента также продолжает работать? Удовлетворена ли жертва харассмента результатами расследования, извинениями нарушителя и принятыми компанией мерами? Наконец, как повлияет решение компании в отношении нарушителя на корпоративную культуру и ценности?

Что же касается публичных заявлений, то здесь надо учитывать множество правовых аспектов. Если обстоятельства дела не были преданы огласке (например, если сотрудник компании сам не сообщил в социальных сетях о дискриминации), то публичное заявление нарушит права жертвы и нарушителя на неприкосновенность частной жизни. Однако даже в случае, когда какие-то факты уже стали известны в публичном пространстве, компания все равно не вправе разглашать дополнительные детали — и может лишь сообщить о принятых дисциплинарных мерах как следствии нарушения корпоративных ценностей.

Что делать, если в вашей компании нет департамента этики и нет политики нулевой толерантности, а вы столкнулись с харассментом? К кому обратиться?

7

Это сложный вопрос. Закон в России дает всем ее жителям защиту от дискриминации. Это значит, что независимо от наличия соответствующей политики никто никого не имеет права дискриминировать. Если это произошло, то жертва имеет право требовать, чтобы такое поведение прекратилось, а также компенсации морального вреда. Есть, безусловно, и этические ожидания от компании: меры дисциплинарного воздействия в отношении нарушителя, тренинги, внедрение антидискриминационной политики. Однако этическая сторона не всегда защищена законом.

Поэтому в таком случае, возможно, следует поговорить с менеджером в компании, которому вы доверяете и имеете основания полагать, что он сможет повлиять на ситуацию. Например, инициировать внутренне расследование. Не стоит забывать о возможности обратиться к внешним юристам, специализирующимся в подобных сложных вопросах, — в идеале, с опытом противодействия дискриминации и харассменту.

Если жертва харассмента не готова больше работать в одной компании с агрессором (допустим, компания небольшая и избежать контакта невозможно), кто должен уйти? Как принимается это решение?

8

Еще один сложный вопрос! И здесь компаниям очень важно не попасть в ловушку. Снова вернусь к кейсу с «Убером»: сотрудник, позволявший себе недопустимые шутки и непристойные предложения, был топ-перформером. И это служило основанием для HR и менеджмента смотреть на его поведение сквозь пальцы.

Поэтому первым делом надо понять, какие есть опции и есть ли возможность оставить жертву и нарушителя на работе. Такой вопрос, по-видимому, может быть в случае однократного нетяжкого нарушения (неприемлемые комментарий или шутка). А когда нарушение серьезное, позволяющее работодателю применить взыскание вплоть до увольнения, то ответ простой: уходит нарушитель. Важно учитывать желание жертвы: хочет ли она остаться в компании или хочет уйти. В последнем случае компания может, помимо очевидных дополнительных выплат, помочь найти новую работу.

В заключение добавлю: принятие решений в отношении кейсов харассмента зависит в большей степени от культуры компании. Чаще всего, с точки зрения закона, компания вправе уволить сотрудника, но не обязана это делать. И поэтому компания должна решить, какие ценности она будет отстаивать, и быть последовательной в своих решениях.

А что, если сотрудники компании стали встречаться и один из них — начальник другого? Это тоже харассмент?

9

Корпоративные правила поведения предусматривают различные способы не допустить харассмент — в том числе управление конфликтами интересов. Компании стараются избегать ситуаций, когда сотрудники, состоящие в личных отношениях, одновременно находятся в состоянии субординации. В этом случае одному из сотрудников может быть предложена аналогичная позиция в компании, исключающая подчинение.

Опасность дисбаланса власти в отношениях двух человек помимо очевидных этических рисков состоит в том, что бизнес-решения, в принятии которых участвовали состоящие в отношениях коллеги, оказываются скомпрометированными существующим конфликтом интересов. Это относится как ко внешним решениям (контракты, платежи), так и к внутренним (карьерный рост, бонусы и так далее). И, разумеется, когда карьерные решения зависят от личных отношений — это уже одна из самых очевидных форм злоупотребления властью. Такое поведение, безусловно, незаконно, неэтично и потому недопустимо.

Итак, главное.

Что делать,

если вы стали жертвой харассмента на рабочем месте? Куда обратиться за помощью?

Вот несколько опций:

— на горячую линию;

— в департамент этики и комплаенса;

— к вашему менеджеру или к менеджеру, которому вы доверяете;

— к HR-менеджеру, которому вы доверяете;

— к стороннему юристу, специализирующемуся в вопросах дискриминации и харассмента;

— если компания, на ваш взгяд, не предпринимает адекватных действий, а начальство покрывает агрессора — обращайтесь к внешнему юристу. Вам нужно понять, что вы можете сделать с точки зрения закона в вашей конкретной ситуации, и принять информированное решение.

если вы узнали о харассменте в компании? Стоит ли сказать об этом руководителю?

Зависит от того, насколько вы уверены, что сообщение руководителю поможет объективному и быстрому рассмотрению дела. Если вы не уверены, обращайтесь на горячую линию вашей компании или к менеджеру, которому вы доверяете.

если вас обвинили в харассменте, хотя вам кажется, что вы ничего плохого не делали?

Следует обратиться в департамент этики и комплаенса или к HR-специалисту, если такого департамента в вашей компании нет, и предложить свое сотрудничество во внутреннем расследовании. Самый короткий и правильный путь — честность.