спецпроект

Вместе с Дарьей Золотухиной разбираем новые подходы в управлении командой

Сегодня креативных концепций в маркетинге, коммуникациях, товарах и услугах стало так много, что тяжело представить нечто уникальное и не вторичное. Для свежих идей необходимы развитие, амбиции, мотивация и безопасная среда, в которой каждый член команды может реализоваться. Такую среду, где рождаются инновационные решения, и создает креативный лидер. Он вдохновляет команду, ищет креативный потенциал каждого сотрудника и ведет всех к единой цели. Мы пообщались с Дарьей Золотухиной, HR-директором «Яндекса», куратором и автором онлайн-курса SETTERS EDUCATION «Креативное лидерство», о том, кто такой эмпатичный лидер и почему такой подход к управлению командами сегодня как никогда важен.

Текст: Валерия Давыдова-Калашник 

Редактор: Лера Гамина

Иллюстрации: Лиза Тютяева

Когда мы говорим о лидерах, то сразу в голове всплывают знаковые фигуры вроде Стива Джобса и Илона Маска — владельцев мировых компаний. Но мы с вами будем говорить о лидере не только как об управленце большой организации, но и о лидере внутри нас. То есть об определенном паттерне поведения и отношении к жизни: умении принимать решения и брать ответственность. А еще — об осознанности. Она важна для качественного взаимодействия с людьми, их роста в команде и для создания комфортной среды. Осознанность характеризует качество лидерcкого подхода.

Для меня осознанность — это прежде всего внимание к настоящему моменту, умение слушать и слышать не на поверхностном уровне, а с позиции «Как я сейчас этим разговором могу помочь собеседнику решить вопрос и продвинуться вперед?». Осознанность нарабатывается с постоянной рефлексией, способностью анализировать свой опыт и делать правильные выводы. Эту осознанность нужно практиковать с помощью разных инструментов. Например, обращать внимание на моменты, когда мы на что-то раздражаемся, и не спешить впадать в реактивную реакцию и импульсивные ответы. Или на то, когда наш партнер или коллега агрессивен или подавлен. Важно в такие моменты задуматься о причинах, которые к этому привели. Может быть, это какая-то травма и ее выражение или некомфортные условия в рабочей среде. Тогда у вас будет возможность отреагировать на ситуацию исходя из потребностей и мотивации вашего собеседника.

Есть разные практические упражнения, которые также помогают менять привычные паттерны и создавать пространство для нового взгляда, новой перспективы для лидера.

Бывает, что я беру себе задание на целый день — всему говорить «да». Допустим, мне приносят идеи, и даже если мне что-то не нравится, я стараюсь согласиться, а свою доработку предложить не в формате «да, но», а в формате «да, и...»: «Да, отлично, и давайте еще вот эту мысль разовьем, что думаете?»

Это помогает избавиться от конформизма и навязывания своего мнения или решения, ведь мы как руководители часто первыми озвучиваем решения по инерции — из-за того, что мы привыкли, что от нас ждут решений, экспертизы, знаний. Но это не значит, что мы должны все это постоянно демонстрировать — если хотим эти качества проращивать внутри команды. 

Креативность — это умение синтезировать разные идеи, а еще — работать с хаосом, контекстом, который постоянно меняется. Задача креативного лидера — стимулировать инновации в команде, создавать среду, в которой люди не боятся что-то предлагать и экспериментировать. Ключевые свойства такой среды: люди вдохновляют друг друга, они открыты к новым идеям и точкам зрения, приветствуют конструктивную критику и поддерживают друг друга. Еще должна быть ориентированность на риски. Она рождается благодаря тому, что мы не боимся совершать ошибки и пропагандируем культуру открытости.

Я верю, что такой подход в лидерстве помогает формировать ту самую среду, где есть здоровая доля риска, вдохновение, проявление открытости и любви друг к другу. Можно по-разному называть такой подход: кто-то назовет это лидерством эмпатии, кто-то — лидерством любви. Я встречаю разные термины и названия этого лидерского тренда на сближение и открытость в командах, но, по сути, они все ценностно совпадают.

То, о чем мы говорим в нашем курсе «Креативное лидерство», близко к эмпатичному лидерству. На первом месте — внимание к эмоциональному состоянию людей, умение занять их позицию, услышать их перспективу. Какие конкретно навыки здесь можно развивать: активное и глубокое вслушивание, эмоциональная поддержка и сочувствие в трудных ситуациях, коучинговые подходы. Все это вместе способствует росту доверия.

Эмпатичное лидерство вовсе не означает отсутствие требовательности или слабого фокуса на продуктивности, нет. Мы, скорее, говорим о тональности, в которой вы общаетесь с командой, и об умении растить саморефлексию в людях. Важно разговаривать и проговаривать результаты, которых ждут от человека, создавать прозрачность ожиданий, проговаривать ценности.

Эмпатичное лидерство вовсе не означает отсутствие требовательности или слабого фокуса на продуктивности, нет. Мы, скорее, говорим о тональности, в которой вы общаетесь с командой, и об умении растить саморефлексию в людях.

Порой команда не придумывает идеи самостоятельно, а ждет их от лидера. Такая ситуация может сложиться, если руководитель привык спускать все решения сверху. В таком случае в команде нет практики предлагать идеи и экспериментировать. Соответственно, задача в данном случае — поменять среду на такую, где у команды больше ответственности, а руководитель не навязывает свою волю и не дает готовых решений. Сначала можно делать это через практику вопросов: «Что предлагаешь ты? Какие у тебя идеи? Что поможет продвинуться к цели? Как ты будешь действовать?». Вообще коучинговые подходы здорово помогают в воспитании ответственности команды.

Еще один способ — это распределенная ответственность. Тренд на подобное распределенное лидерство повсеместен — когда акцент смещается на распределение лидерских функций и ответственности между разными членами команды. Так коллектив становится самоорганизующимся и самоуправляемым, и каждый вносит свой вклад и принимает решения. Сейчас в мире существует общий тренд на распределенных лидеров и креативные пары: co-CEO, co-Marketing Director, co-Sales Director. В разных командах это практикуют не только предприниматели, но и крупные организации.

Я всегда стараюсь подступать к новым командам и проектам с такой позиции, что все люди креативны, талантливы и имеют большой потенциал. Понятно, что уровень интеллекта и логики может быть разным. Если работа сотрудника не удовлетворяет результатам бизнеса, прежде всего сотруднику об этом необходимо сказать, объяснить — какие от него у компании ожидания. Если человек не прогрессирует, то предлагайте ему другую роль. Ведь этот сотрудник когда-то был вами нанят и чем-то вам понравился — почему бы не помочь ему раскрыться в другом качестве? Безусловно, бывают ситуации, что сотрудничество не складывается — нужно расстаться, если человек не мотивирован учиться и расти.

Если человек не прогрессирует, то предлагайте ему другую роль. Ведь этот сотрудник когда-то был вами нанят и чем-то вам понравился — почему бы не помочь ему раскрыться в другом качестве?

Ключевое в работе с идеями — мотивация, контекст и знание. Прежде чем что-то придумывать, нужно иметь хороший контекст по теме, общаться с другими людьми и синтезировать их знания. Руководитель ищет способы мотивировать свою команду с помощью разных инструментов. Скажем, если сотрудник хочет признания в индустрии — получить каннских львов, рейтинг на Product Hunt или какую-то премию, — то это один из способов «подстегнуть» сотрудника к лучшему результату. Кого-то привлекает возможность поработать с единомышленниками — например, совместное творчество где-нибудь на природе.

Если идеи слабые и вам нужна более высокая планка, то, помимо поиска индивидуальной мотивации для каждого члена команды, можно занимать позицию радикальной критики или радикальной прямоты — это поможет взбодрить людей. Но важно, чтобы в команде была договоренность, что такая прямота допустима и лидер ведет себя так, потому что искренне переживает за результат и рост команды и говорит прямо. При этом всегда можно договориться с командой на берегу.

Если идеи слабые и вам нужна более высокая планка, то, помимо поиска индивидуальной мотивации для каждого члена команды, можно занимать позицию радикальной критики или радикальной прямоты — это поможет взбодрить людей.

Общаться с сотрудниками и замечать их сильные стороны, интересоваться их ценностями, их смыслами, их целью в жизни. Здорово, если человек вдохновляется искусством и может в продуктовом менеджменте использовать образы и подходы из живописи или архитектуры. Например, в UX-дизайне (дизайне интерфейсов) так же важно уважение к контексту, как и в архитектуре. Не каждое современное здание можно построить в историческом квартале — чтобы оно выглядело там органично, нужна какая-то связь с источником, традицией или историей этого района. То же самое в работе с интерфейсами — если мы выбираем какую-то типографику, мы думаем о ее архетипе и о том, как он вписывается в контекст и образ интерфейса в целом. Язык искусства помогает, на мой взгляд, точнее объяснять. А порой образы и метафоры и не нуждаются в объяснении — они работают на интуитивном уровне.

Я считаю, что скромность, желание учиться чему-то новому, а также открытость — это важные маркеры способного талантливого человека.

В раскрытии потенциала также важно обращать внимание на то, как ваши сотрудники, партнеры, коллеги принимают обратную связь и используют ее. Видите ли вы результат по итогам сессий обратной связи? Я считаю, что скромность, желание учиться чему-то новому, а также открытость — это важные маркеры способного талантливого человека. Безусловно, я неоднократно сталкивалась и с принципиальными и категоричными гениями, но в моей практике все же больше встречаю ярких людей, которые открыты для альтернативных точек зрения.

В голову сразу приходят утопические концепции разных децентрализованных автономных организаций и сообществ, которые сменят концепцию стран и государств. Ну, например, есть такая концепция сообщества, нацеленного быть дипломатически признанным как отдельная страна. Привязанного не к территории, а к ценностям и идеологии (not territory first, but cloud first). Такая концепция описана в книге The Network State: How To Start a New Country Баладжи Сринивасана, она предполагает ценности коллаборативного управления и децентрализации (то, что в лидерском контексте я называла распределенной ответственностью). Возможно, если способ мышления лидеров мира будет меняться в сторону эмпатии и коллаборации, то можно мечтать о том, что мир будет свободен от национальных границ, войн и конфликтов.

Создает среду, где команда не боится экспериментировать и предлагать решения

ИНТЕРЕСУЕТСЯ НЕ ТОЛЬКО СТАТУСОМ РАБОЧИХ ЗАДАЧ, НО И ИНТЕРЕСАМИ, ЦЕННОСТЯМИ СОТРУДНИКА, ЕГО ЖИЗНЕННЫМИ ЦЕЛЯМИ И МЕЧТАМИ — НА БАЗЕ НИХ ВЫСТРАИВАЕТ МОТИВАЦИЮ

ИСПОЛЬЗУЕТ КОУЧИНГОВЫЕ ПОДХОДЫ ДЛЯ РАЗВИТИЯ САМОРЕФЛЕКСИИ И ОСОЗНАННОСТИ У ЛИДЕРОВ В СВОЕЙ КОМАНДЕ

РАЗВИВАЕТ ИДЕИ КОМАНДЫ, РЕЖЕ ПРЕДЛАГАЕТ СВОИ РЕШЕНИЯ

ПРАКТИКУЕТ КО-ЛИДЕРСТВО И РАСПРЕДЕЛЕННУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

УМЕЕТ СЛУШАТЬ И СЛЫШАТЬ

Узнать больше о том, как сформировать лидерский подход, создать креативную среду, переосмыслить роль в команде и обновить подходы к управлению, можно на онлайн-курсе SETTERS EDUCATION «Креативное лидерство».

РЕКЛАМА • ИП Жаркова А.И.