T

«Плюсик в карму». Зачем развивать инклюзивный подход

В конце ноября — и впервые полностью онлайн — прошел четвертый женский бизнес-форум Woman Who Matters, посвященный проектам, направленным на поддержку женщин в России. В рамках форума героини российского бизнеса, медиа и культуры обсуждали карьерные кризисы, эйджизм, положение женщин в IT и как добиться успеха в традиционно «мужских» сферах вроде энергетики. Одной из центральных тем форума стали D&I — принципы многообразия и инклюзии, в обсуждении которых приняла участие и шеф-редактор The Blueprint Ольга Страховская. Мы выбрали самые примечательные моменты из этой дискуссии.

Ольга Лучина

управляющая по устойчивому развитию и волонтерским программам «Филип Моррис Интернэшнл» в России

Все больше инвесторов по всему миру сходятся во мнении, что компаниям необходимо отказаться от бизнес-модели, ориентированной на получение быстрого экономического эффекта или выгоды для ограниченной группы людей. И направить свои усилия на создание ценности для широкого круга участников рынка. Это не только потребители. Это сотрудники, поставщики, бизнес-партнеры. Это общество в целом. И здесь мы начинаем говорить об инвестициях в так называемые нематериальные активы. Это инновации, это социальная деятельность компании, это инклюзивная рабочая среда, которые по сути сегодня определяют устойчивость бизнеса в долгосрочной перспективе. <...> Конечно, приятен мир, когда все с тобой согласны, ты окружен единомышленниками. И наоборот, сложно, когда разные мнения, нужно всех выслушать, бизнес-процесс, скорее всего, замедлится, и не будет легким принятие какого-либо решения. Однако корпорации, работающие над политикой D&I, оказываются на 30–35% более инновационными и конкурентоспособными.


Сегодня не только работодатели проводят собеседования соискателей, но и соискатели задают вопросы нового поколения работодателям. И выбирают компании, бренд которых вносит свой вклад в решение какой-то социальной задачи, меняет мир к лучшему. Работодателей, которые дают возможность, например, заниматься волонтерством в благотворительном фонде в рабочее время. Вот она — территория больших смыслов и вопрос: зачем вообще ваш бизнес существует? Что он в обществе решает?

Евгения Воскобойникова

журналистка, менеджер по стратегическим партнерствам Google Россия



Сейчас разнообразие — это не только половые различия, это и раса, и вероисповедание, сексуальная ориентация и, естественно, состояние здоровья, как ментального, так и физического. Я сама передвигаюсь на инвалидном кресле уже 13 лет — это последствие травмы позвоночника в ДТП. И на собственном примере понимаю, как менялось отношение к людям с инвалидностью. Десять лет назад в России невозможно было даже представить, что на обложке глянцевых журналов будут появляться люди с синдромом Дауна, или девушки на колясках, или люди с какими-то другими особенностями. В той же самой компании Google, где я сейчас работаю, есть разработчики с аутизмом. Это люди, программисты, которые вполне успешно работают, при этом имея диагноз, который в России до недавнего времени вообще не ставился никому. Не было понимания, какой курс реабилитации и какое лечение проходить таким детям, чтобы максимально приблизиться к полноценному образу жизни во взрослом возрасте.

Tommy Hilfiger

Grazia

К сожалению, молодых трудоспособных людей с инвалидностью становится все больше. Этому способствуют техногенные катастрофы, ДТП и различные диагнозы, которые ставятся во все более молодом возрасте. Например, возраст инсультов сейчас уже сместился ближе к тридцати. Есть хорошая медицина, которая поддерживает таких людей, но нет социальной подушки. Нет информации о том, что человек с тем или иным диагнозом или травмой может вернуться [после нее] к тому же образу жизни, к которому он привык. [Но речь не только о физических ограничениях.] Например, если разработкой приложения о здоровье занимается исключительно мужская часть команды, в которую «затесалась» пара женщин-разработчиков, то вряд ли много внимания будет уделяться, например, менструальным циклам. Хотя для половины населения планеты Земля это крайне важный показатель здоровья. И если продукты разрабатываются инклюзивными командами, они становятся доступными для всех.

Вероника Иванова

переводчик, специалист в области многообразия и инклюзии, руководитель ресурсной группы сотрудников по вопросам инвалидности в регионе EMEA, компания Disney

Компании, которые в своих практиках и программах не учитывают людей с инвалидностью, не учитывают их ближайший круг, очень много проигрывают. Инклюзия не только за кадром, но и в кадре в первую очередь дает аутентичность. Любой контент, который создается крупными медиакомпаниями, рассчитан на отклик у своей аудитории. Чтобы был какой-то клик в головах, понимание и любовь сердцем к фильму, к персонажу. Недавно вышли новые серии «Утиных историй», куда включили персонажа с инвалидностью. Мама знаменитых утят, братьев, теперь с ампутацией. Чтобы создать такого персонажа, режиссеры все лето провели в лагере для детей с ампутациями.


Нам это дало возможность больше узнать о проблемах людей, только что потерявших ту или иную конечность, которые находились в процессе подбора протеза и создания протеза, ожидали свой протез. А детям это дало понять, что ничего страшного нет. Да, они отличаются, да, у них появляется искусственная рука или искусственная нога, но как раз вот это искусственное, протез, делает их людьми, даже сверхлюдьми. Это феномен двойной реабилитации. Поэтому инклюзия — это «плюсики в карму», она играет на бренд, является одним из важнейших кирпичиков, которые формируют несущую стену репутации бизнеса.

Ольга Страховская

шеф-редактор издания The Blueprint



На медиа помимо таких задач, как эффективность команды, качество продукта и энгейджмент как можно более широкой аудитории, лежит также огромная социальная ответственность — за те ценности, которые мы транслируем. Будь это то, что говорят наши герои, или те, кого мы снимаем на обложку и в фэшн-историях.


Чтобы понимать интересы аудитории и говорить с ней на одном языке, нужно понимать ее бэкграунд, социальный и культурный опыт. Глянец действительно чаще всего делают именно женские команды. Казалось бы, замечательно, женщины делают продукт для женщин. Почему же этот продукт так долго, столько десятилетий был таким однобоким? Не секрет, что глянцевые издания зачастую делает команда очень гомогенная. Например, первая темнокожая героиня плюс-сайз появилась на обложке американского Vogue только осенью 2020 года, это была певица Lizzo. Неудивительно, что журнал, который возглавляет очень мощный лидер, образованная, талантливая и при этом белая и привилегированная Анна Винтур, довольно поздно доходит до того, что такие героини нужны на обложке.

Вывод очень простой: чем разнообразнее состав команды — разного пола, возраста, с разным опытом социализации, разным вероисповеданием, телосложением, в браке, без пары, с детьми, без детей, — тем более интересные, необычные решения она будет принимать. И тем больше выигрываем мы все. Компании становятся более эффективными, их продукт становится человечнее, охватывает более широкую аудиторию. А аудитория видит в продукции Disney или в сериалах Netflix героев, которых мы раньше не видели; в рекламе — женщин в белье, которых там раньше не показывали, модель с синдромом Дауна — в глянцевой съемке. И чем больше читатели или зрители могут соотносить себя с этими героями, тем более уверенными будут чувствовать себя и понимать, что им тоже есть место — и на страницах глянца, и в Голливуде, и в Google, и в Disney, и в Philip Morris, и где угодно.

Обложка Vogue

Обложка Harpers Bazaar

Евгения Федорова

директор по персоналу P&G в Восточной Европе



Фокус в гендерном равноправии идет в первую очередь на женщин. Например, многие девочки испытывают стыд и страх во время месячных и боятся об этом говорить, могут стесняться об этом разговаривать с родителями, между собой. Инициатива, которая была сделана брендом Always, помогла многим девочкам понять, что это совершенно нормально, это физиологический процесс. Они стали себя чувствовать гораздо увереннее.


Но мы хотели бы показать проблемы гендерного равноправия и с другой стороны. Многие мамы проводят очень много времени с детьми, и государство способствует этому. В то время как папы видят в основном свою роль в том, чтобы ходить на работу, зарабатывать деньги, обеспечивать семью. И мы подумали, что если мы дадим возможность отцам проводить больше времени с ребенком, то они скорее превратятся из тех, кто выполняет инструкции, в людей, которые намного лучше понимают своего ребенка, могут обеспечить ему независимый уход, оставаясь с ним на долгое время. Помимо того, что они помогают мамам, они самостоятельно проходят путь того, что значит быть папой. У них появляется более тесная связь с ребенком, которая впоследствии позволяет им гораздо лучше понимать своих детей и вовлекаться в их проблемы в более взрослом возрасте. Буквально за год, как мы запустили эту инициативу, 23 сотрудника P&G в России воспользовались такой возможностью и два замечательных месяца провели со своими детьми. Не думая о том, что им нужно уйти из компании, что они потеряют свой доход или это каким-то образом повлияет на их карьеру.

Екатерина Серебреникова

вице-президент по развитию людских ресурсов и обучению, «Макдоналдс» Россия



Для нас равные возможности — это никаких дополнительных требований при приеме на работу, просто желание работать. Мы не разделяем кандидатов по гендерному признаку, возрасту, образованию, национальности. Если хочешь у нас работать — научим и подберем область, где ты будешь наиболее успешен. В какой еще компании нашего масштаба в России 66 членов правления — это женщины? Например, в моем предыдущем опыте я была одна среди 12 членов правления. Кроме того, у нас работают люди разных возрастов: от студентов до людей пенсионного возраста. Разнообразные команды позволяют бизнесу успешнее развиваться.


У нас работают инвалиды II, III группы, сейчас их около 200 человек в компании, они работают на производстве наравне со всеми остальными сотрудниками, часть из них — это слабослышащие сотрудники, и они прекрасно справляются со своими обязанностями. Это не временная работа, а трудоустройство на годы. А мы, в свою очередь, задумались о сурдопереводе, чтобы обеспечить максимальную вовлеченность во все процессы. Зачем это бизнесу? Коллектив становится внимательнее и добрее, а в долгосрочной перспективе у тебя есть преданные сотрудники, ценящие возможности, которые предоставляет работодатель. Я думаю, сегодня вокруг множество возможностей, и бизнесу нужно просто чуть повнимательнее к ним приглядеться.



{"width":1200,"column_width":90,"columns_n":12,"gutter":10,"line":40}
false
767
1300
false
true
true
{"mode":"page","transition_type":"slide","transition_direction":"horizontal","transition_look":"belt","slides_form":{}}
{"css":".editor {font-family: tautz; font-size: 16px; font-weight: 400; line-height: 21px;}"}