Флаг
вам в руки

Интернет-общественность любит перемыть косточки работодателю: у кого плохие «плюшки» в офисе, кто зажал ДМС, где забывают про индексацию, какой начальник — самодур. Но когда блогер и предпринимательница Катя Голден собрала список претензий к нанимаемым, в комментариях разверзся ад. Чтобы вернуть дискуссию
в конструктивное русло, Анастасия Никушина узнала, что про спорные красные флаги думают эйчары и менеджеры модных и бьюти-компаний.

Дисклеймер о дискриминации

Сразу оговоримся — ваш рост, вес, оттенок кожи и строение лица — красным флагом быть не могут ни в каком случае. В России дискриминация при найме прямо запрещена законом: ст. 3 и ст. 64 ТК РФ говорят, что отказ не может быть основан на поле, возрасте, семейном и социальном положении, месте жительства, религии и «других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника». Кандидат вправе потребовать письменное объяснение причины отказа и в теории оспорить его в суде. Однако добиться победы будет непросто.

«За последние два десятилетия дела о дискриминации при приеме на работу можно пересчитать по пальцам двух рук. Во-первых, люди не всегда знают о своем праве оспорить отказ. Во-вторых, доказать дискриминацию сложно: кандидату нужно самому показать, что причиной отказа стал именно запрещенный законом мотив, — говорит юрист по трудовому праву и автор блога “Главкадр вещает” Татьяна Бохолдина. — До суда чаще доходят очевидные случаи. Например, в 2013 году бармену отказали из-за “неславянской внешности” — именно такую причину указала управляющая кафе. В остальных ситуациях работодатель, как правило, может обосновать отказ в рамках закона». 

Пленум Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004, п. 10) указывает, что закон дает только примерный перечень запрещенных оснований, а вот право трактовки остается за судами. Поэтому понятие «деловые качества» можно интерпретировать широко — и ваша манера держаться на собеседовании или небезупречное резюме вполне втиснутся в эти рамки.

Сразу оговоримся: очевидные вещи вроде неявки на собеседование или уже на работу без предупреждения, откровенной лжи в резюме или хамства упоминать не будем — это универсальные стоп-сигналы для любой индустрии. А вот что раздражает, настораживает HR-специалистов и менеджеров — интересно, хоть все эти критерии и редко бывают причиной отказа сами по себе, без других вводных. Итак, ваши шансы снижаются, если вы…

Не можете объяснить, что конкретно делали на прошлых проектах

( 1 )

Первый фильтр проходит даже не сам кандидат, а его портфолио. Изучив его, HR-специалисты решают, стоит ли игра свеч, а соискатель — встреч. Вопрос к документу почти всегда один: понятно ли из него, что конкретно сделал автор.

«Хорошее портфолио сразу отвечает на основные вопросы: какие задачи решал кандидат, за что отвечал и какой вклад внес», — говорит HR-директор SELFMADE Олеся Руденко. Нужна конкретная задача, идея ее решения, зона ответственности кандидата, ограничения и результат, к которому пришел именно автор портфолио. Если вместо этого перед HR оказывается несколько эффектных кейсов за авторством коллективного «мы», неизбежно возникает вопрос, какую часть этого можно записать на счет конкретного человека.

Просто перечислить собственные обязанности тоже недостаточно. Руководитель отдела подбора персонала 2MOOD Павел Москалев считает, что сильный кандидат должен понимать проект чуть шире своей зоны ответственности: почему выбрали именно это решение, с какими сложностями столкнулась команда, почему более дорогой вариант оказался лучше дешевого. Иными словами, автору портфолио желательно знать не только что сделал лично он, но и зачем это вообще нужно было компании.

Поэтому перед собеседованием полезно еще раз пройтись по собственным кейсам и проверить, можете ли вы без помощи коллег восстановить их логику: красивой картинки может оказаться недостаточно.

«Хорошее портфолио сразу отвечает на основные вопросы: какие задачи решал кандидат, за что отвечал и какой вклад внес»

— Олеся Руденко,
HR-директор SELFMADE

( 2 ) 

( 3 ) 

Заигрываетесь со шрифтами

Не умеете
выделять главное

Форма имеет значение — по крайней мере, для большинства креативных индустрий. Однако желание показать свой изысканный вкус иногда начинает играть против кандидата: в том случае, если портфолио или резюме превращаются в отдельные арт-объекты.

«Настораживают слишком “творческие” презентации, в которых сложно быстро найти главное. Руководитель должен за несколько минут понять, над какими проектами работал кандидат, какую роль выполнял и какого результата удалось достичь», — говорит Анастасия Шуленина, — PR-консультант, эксперт по стратегии и продвижению брендов и публичных личностей, экс-глава PR направления косметической компании NAOS. Если портфолио приходится буквально расшифровывать, эффектная подача работает уже против вас.

Желание показать весь накопленный опыт понятно, но портфолио не обязано быть полной антологией творчества. Чем больше в нем случайных, старых или просто не самых сильных работ, тем сложнее заметить действительно удачные.

HR-специалист Иван Новиков, работающий с ZNWR, сравнивает перегруженное портфолио с ресторанным меню, в котором одновременно есть европейская и азиатская кухня: выбор огромный, но доверия к нему почему-то меньше. «Лучше 2–3 очень крутые, сильные работы, чем 50, но откровенно слабых. Это в первую очередь доверие к самому себе, к выбору того, чем ты действительно хочешь гордиться», — говорит он.

Все ваши бывшие — придурки

( 4 ) 

Рассказ о бывшем работодателе — неизбежный тест на эмоциональную гигиену. Неудачный опыт, естественно, бывает, но вопрос в том, как о нем говорить.

Елена Иванова, директор по развитию бизнеса агентства Lunar Hare, ведущая финальные этапы найма сотрудников, вспоминает о кандидатке, которая предельно эмоционально рассказывала о бывшем руководителе и коллегах. В какой-то момент собеседование стало походить скорее на сеанс психотерапии. «О непростых отношениях с руководителем можно рассказать без избытка эмоций: объяснить, в чем расходились ваши подходы и как вы пытались выстроить совместную работу. Мне хотелось быстрее завершить интервью, потому что обсуждение зашло слишком далеко», — вспоминает Елена.

HR-директор Pitkina Татьяна Савченко относит к тревожным сигналам высокомерный или пренебрежительный тон, раскрытие конфиденциальной информации и привычку объяснять все неудачи исключительно действиями окружающих. «Зрелый специалист рассказывает о сложной ситуации спокойно: что произошло, какие выводы он сделал и что в следующий раз сделал бы иначе», — говорит Савченко.

«Зрелый специалист рассказывает о сложной ситуации спокойно:
что произошло, какие выводы он сделал и что в следующий раз сделал бы иначе»

— Татьяна Савченко, HR-директор Pitkina

( 5 ) 

Воспринимаете правки как личное оскорбление

Неудачное тестовое не всегда означает автоматический отказ. Руководитель отдела подбора персонала 2MOOD Павел Москалев говорит, что, если кандидат в целом выглядит сильным, а один из ответов выбивается из общей картины, компания может сама вернуться с уточняющими вопросами: ведь человек мог ошибиться случайно или неправильно понять задание. Но второй шанс может стать и еще одной проверкой — как кандидат ведет себя, когда его работу ставят под сомнение.

По мнению Анастасии Шулениной, здесь особенно важна способность отделить собственное эго от результата работы. «Творческие специалисты иногда воспринимают комментарии слишком лично, защищая не решение задачи, а собственную идею. Но в работе с брендом дизайн всегда создается для бизнеса и потребителя, а не для самовыражения автора. Поэтому умение спокойно воспринимать обратную связь и искать оптимальное решение — один из важнейших профессиональных навыков».

Автоматического согласия со всеми правками никто не ждет. «Наоборот, ценится профессиональный диалог и аргументированная позиция. Хорошая реакция: выслушать, задать уточняющие вопросы, объяснить логику своего решения и при необходимости предложить альтернативу», — говорит HR-директор Pitkina Татьяна Савченко.

«Умение спокойно воспринимать обратную связь и искать оптимальное решение — один из важнейших профессиональных навыков»

— Анастасия Шуленина, PR-консультант,
эксперт по стратегии и продвижению брендов и публичных личностей, экс-глава PR направления косметической компании NAOS

Слишком стараетесь понравиться

( 6 ) 

Одна крайность — собеседование как шоу одного актера. Анастасия Шуленина, работавшая с Chanel, Clarins, L’Oréal, NAOS и Puig, сама часто предлагает перейти на «ты» и считает шутки вполне уместными. Но если появляются фамильярность, сарказм и попытка развлечь собеседника любой ценой, легкость начинает работать против кандидата. «Все-таки собеседование — это профессиональный диалог, а не стендап», — говорит она.

Обратная сторона — излишняя подготовленность. HR-директор SELFMADE Олеся Руденко говорит, что сложнее всего общаться с кандидатами, чьи ответы выглядят слишком заученными и отрепетированными: вместо живого разговора получается заранее подготовленный сценарий, который не оставляет места для дополнительных вопросов.

Думаете,
что вы звезда

( 7 ) 

Работодателей не пугает большой послужной список и впечатляющее портфолио — наоборот. Например, дизайнер со своим видением наверняка станет отличным приобретением для модного бренда, если его подход не противоречит ДНК компании. Даже выраженное профессиональное эго, считает HR-специалист Иван Новиков, не станет проблемой. В креативных индустриях, в том числе в бьюти, «суперзвезды», продолжающие работать внутри компаний, встречаются сплошь и рядом.

Вопрос скорее в том, как такая звезда уживается с командой. «Помещать змею в маленькую клетку к мышкам, наверное, ничем хорошим не закончится для мышек. Хотя можно и подобрать ей другую змею», — рассуждает Новиков.

Трудности начинаются, если звездность определяет отношения с командой. HR-директор Pitkina Татьяна Савченко относит к тревожным сигналам демонстративное превосходство, отсутствие интереса к собеседнику и позицию «я все знаю». Для моды это особенно чувствительно: готовый продукт почти всегда результат работы дизайнеров, конструкторов, технологов, специалистов по производству, закупкам, маркетингу и продажам. «Талант, который не способен работать внутри этой системы, сложно конвертировать в реальный продукт», — говорит Савченко.

( 8 ) 

У вас странная карьерная траектория

Самый непредсказуемый красный флаг. Одного нанимающего насторожат пять компаний за три года, другого — десять лет в одной.
 

HR-специалист Иван Новиков вспоминает случай, когда небольшой бренд нанял специалиста с отличным портфолио и опытом работы в гигантах фэшн-индустрии, — и именно этот бэкграунд неожиданно стал проблемой. «В маленьком бренде практически нет вертикалей, зато есть атмосфера доверия, в которой человеку из гигантских структур бывает очень тяжело находиться», — говорит эксперт. Поэтому и десять лет в одной крупной компании могут вызвать вопросы: не потому, что долго работать где-то плохо, а потому, что нанимающему важно понять, сможет ли человек перестроиться под другой темп, меньшее количество согласований и совсем другую степень самостоятельности.

С частыми переходами работает, как ни странно, та же логика. Анастасия Шуленина говорит, что несколько компаний за короткий срок ее не смущают, если кандидат способен внятно объяснить причины и показать, как эти решения складываются в профессиональную траекторию. Гораздо подозрительнее выглядит хаотичная карьера, которую сам человек не может связать в одну историю. 

Павел Москалев, руководитель отдела подбора персонала 2MOOD, обращает внимание скорее на смену функций: «В первую очередь настораживает прыгание по разным должностям и позициям, особенно когда они цикличны. Например, человек сначала работал пиарщиком, потом эсэмэмщиком, потом опять пиарщиком. Даже если это очень близкие позиции, это все равно вызывает вопросы». Нанимающему в таких случаях особенно важно понять, что стояло за каждым переходом и складывается ли из них внятная профессиональная траектория.

«Нанимающему важно понять, сможет ли человек перестроиться под другой темп, меньшее количество согласований и совсем другую степень самостоятельности»

— Иван Новиков, HR-специалист 

Вы выгорели

( 9 ) 

Универсального ответа на вопрос «Почему вы решили сменить работу?» не существует. Но самый простой ответ «Я устал, я ухожу», кажется, не подходит. По крайней мере, если за ним не следует пояснений. 

Елена Иванова, директор по развитию бизнеса агентства Lunar Hare, настроена довольно строго: если человек прямо на собеседовании выглядит выгоревшим, она, скорее, не станет его нанимать. «Если он еще это и вслух произносит, то, скорее всего, ему просто нужно отдохнуть, пересмотреть курс или взять тайм-аут».

Впрочем, само слово «выгорание» разговор не заканчивает. Иванова считает, что кандидату важно продолжить мысль: объяснить, что именно привело его в эту точку и почему новая работа должна дать другой результат. Например, заинтересовали новые проекты, клиенты или сам формат компании. «Он не просто уходит из одного плохого места в другое (возможно, такое же плохое), а для него это ресурсный шаг», — объясняет Иванова.

( 10 )

Не знаете, куда устраиваетесь

Пока кто-то на протяжении нескольких лет обивает пороги одной
и той же компании, другой особо не заморачивается с изучением потенциального работодателя даже перед собеседованием. Бывает, кандидат уже по ходу разговора выясняет, чем вообще занимается компания, в которую он устраивается. Но чаще все не настолько драматично: многие гуглят название, даже открывают сайт, но просто
не демонстрируют особого интереса.

«Важно понимать философию бренда, его ценности и смыслы. Если кандидат не проявляет интереса к проекту уже на этом этапе, это может быть сигналом о недостаточной мотивации и сложности с погружением в задачи», — говорит Ксения Базылева, руководитель команды по подбору персонала The Act. Никто не ждет, что человек перед первым звонком выучит всю историю бренда. Нужны хотя бы признаки любопытства: вопросы о команде, задачах, процессах и причинах поиска нового специалиста.

Интерес можно считать и по вопросам самого соискателя. HR-директор Pitkina Татьяна Савченко настораживается, если человек почти не спрашивает о бренде, аудитории, продажах, производстве и реальных задачах позиции: за этим может стоять желание работать скорее в «моде вообще» или в компании с громким именем, чем с конкретным продуктом. 

Одержимость, мнимая или настоящая, тоже настораживает. Павел Москалев, руководитель отдела подбора персонала 2MOOD, замечает: «Когда человек говорит: “Вы лучшая компания на свете, я хочу работать только у вас”, это немножко отталкивает». Куда убедительнее выглядят более приземленные доказательства интереса: кандидат знает историю компании, следит за ее развитием, понимает продукт — а в случае с модным брендом, возможно, даже носит его вещи.

Так что изображать, что вы с детства за компанию, не стоит. Но
к моменту серьезного разговора хорошо хотя бы понимать, почему
из десятков открытых вкладок с вакансиями эта все-таки осталась открытой.

«Если кандидат не проявляет интереса к проекту уже на этапе найма, это может быть сигналом о недостаточной мотивации и сложности с погружением в задачи»

— Ксения Базылева, руководитель команды по подбору персонала The Act