За и против: тестовые задания
иллюстрации:
мария варази
Вопрос о необходимости тестовых заданий вызывает в соцсетях даже больше дебатов, чем бесплатные стажировки. Ира Завьялова, вместо того чтобы участвовать в дискуссии сама, подключила к ней именитых представителей креативных индустрий.
TEST
За
Анастасия Полетаева,
автор YouTube-шоу «безфильтров»,
со-основательница медиасервиса «В месте»:
«Логика „утром деньги, вечером стулья“ aka „сначала обозначьте уровень зарплаты, а потом я подумаю, стоит ли делать тестовое“ работает только тогда, когда соискатель говорит с позиции силы. Другими словами, когда работодатель вас нашел и вас хантит. В такой ситуации просьба сделать тестовое, конечно, вызывает праведный гнев, и в таком контексте сделать его я согласилась только один раз за свою жизнь. Это было для позиции шеф-редактора сайта Vogue Russia. Тестовое предваряли два собеседования, где я задала все возникшие вопросы, а еще мне было просто очень приятно, что меня зовут руководителем туда, откуда я уходила младшим редактором несколько лет назад. Оффер я, кстати, в итоге не приняла, но воспоминания у меня остались положительные.
В остальных случаях: да, давать неоплачиваемые тестовые задания — это нормально. Я всегда даю тестовые задания, когда ищу сотрудника. Потому что в креативных индустриях наметанный глаз, вкус, уровень творческих амбиций и умение посмотреть на задачу с нужной точки не определяется ни опытом работы, ни самым крутым университетом (ни, кстати, отсутствием обоих пунктов). Знаю, что у новых поколений соискателей есть идея-фикс, будто работодатель платит за их время, а значит, они не должны тратить его бесплатно даже на тестовое. У меня плохая новость: платят не за время, а за умение и готовность работать и за уровень ответственности, которую вы на себя берете. Ваше время само по себе нужно только компании Netflix. Опыта „кражи идей“ из тестовых заданий соискателей у меня не было никогда — как и времени этим заниматься»
Петр Иванов, PR-специалист в сфере культуры, независимый куратор:
«Считаю, что давать и выполнять тестовые задания очень важно. Только так работодатель может понять компетенции соискателя, а соискатель — оценить пул потенциальных задач. В 2021 году я проходил собеседование на позицию PR-менеджера музея „Гараж“, собеседовала Саша Сербина. Тестовое было обширным, из нескольких блоков и один из них показался мне очень интересным. Предлагалось представить ситуацию, что мужской туалет музея закрыт на ремонт, и все посетители должны пользоваться женским. Нужно было придумать информационную табличку, чтобы повесить на туалет. Мне было очень увлекательно подумать над этим заданием, и в итоге я изобразил силуэты мужчины и женщины, держащимися за руки с припиской „наш туалет на время становится гендерфлюидным“ (сегодня такое представить уже сложно). С Сашей мы общались достаточно долго, но в итоге пришли к выводу, что позиция мне не совсем подходит. Я обожаю креативить, делать спецпроекты, а ребятам требовался в большей степени пишущий человек. Тем не менее, процесс собеседования был полезным и приятным — и в дальнейшем помог мне уже при проведении собеседований на стороне соискателя».
Константин Шиляев, креативный директор Fakoshima, и Ярослав Симонов, парфюмер Fakoshima:
«У нас был интересный кейс с поиском помощника парфюмера. В финале нужно было проверить навыки решения практических задач, связанных со здравым смыслом. Это вообще самое важное качество при работе в лаборатории. Задача была непростая: не используя дополнительную посуду, забрать из флакона с неким веществом его заданное количество и внести в другой флакон, который уже нельзя было взвешивать. Из подручных материалов только весы и пипетка. Решение говорить не будем, а то вдруг еще кого-то нанимать, но суть задания в том, что только умеющий логически мыслить специалист, привыкший к исследовательской работе, может найти быстрое и эффективное решение. Да, условие задания — найти решение прямо сейчас, так как такая ситуация может легко возникнуть прямо во время работы.
И сделано это было внезапно, прямо во время другого теста, чтобы максимально дезориентировать человека и проверить, как быстро он может сосредотачиваться на новых вводных. Кроме этого у нас было три круга (два раунда собеседований и раунд заданий). Заданий было много. Но они в основном были все на третьем круге и проводились на месте, на дом не давались. В финальном раунде осталось только два кандидата. Мы всем остальным написали письма, что они не подходят, и пожелали удачи. У нас было много требований. Одно из них — обучаемость. Ни один из кандидатов еще не обладал достаточными знаниями для помощника парфюмера, поэтому во время тестового мы проверяли обучаемость. А учил потом Ярослав».
Светлана Дмитриченко, фотограф, продюсер:
«С точки зрения соискателя я отношусь к выполнению тестового задания как к упражнению, ведь иногда можно столкнуться с некоторыми вещами, с которыми ты до этого никогда не сталкивался, и это такая своего рода прокачка. Плюс здорово, конечно, что ты сразу можешь осознать, насколько тебе это подходит. Но это только если ты сильно замотивирован в получении желаемой позиции. У меня есть убеждение, что все же большая часть претендентов отваливается на этом этапе.
Как-то делала тестовое — я тогда была очень заинтересована в позиции проджекта в одном онлайн-издании. Оно было довольно объемным: нужно было подумать над идеей их реального съемочного кейса, все посчитать, собрать команду, сделать тайминг и т.д. Все расписать, оформить — я приверженец того, что презентация должна быть крутая, хорошо оформлена. По сути, нужно было собрать целый проект, что кажется совсем немало для тестового. У меня ушло на это несколько дней, при этом, конечно, я понимала, что меня могут и не пригласить. Но я была очень воодушевлена и на энтузиазме довела задание до конца. Меня не пригласили, но ощущения того, что я провела время впустую, у меня не было, потому что это была клевая для меня тренировка по многим параметрам.
Был опыт, когда я искала себе замену на позицию куратора образовательных проектов по фотографии, — мне казалось, что должность была довольно специфичной, и мне хотелось, чтобы дело продолжал толковый человек, поэтому я придумала ряд вопросов. Их было немало: в основном по обязанностями и способам решения тех или иных вопросов в этой деятельности. Я прекрасно понимала, что человек, скорее, не знает четких ответов, но мне было интересно, как он думает и как пытается развить свою мысль. Это был своего рода экзамен в формате интервью «А как ты думаешь/считаешь..» — на логику, на способность ориентироваться в незнакомой ситуации, на способность принимать решения и строить предположения, на креативность, что, на мой взгляд, прекрасно раскрывало кандидата».
Ксения Дукалис, YouTube-ведущая, журналист, соосновательница бренда «Река»:
«Я стабильно делала кучу-кучу тестовых и к этому отношусь абсолютно спокойно. Видимо, здесь буду в меньшинстве, потому что ветер сейчас дует в ту сторону, что неоплачиваемые тестовые — что-то очень плохое. У меня часто было так, что я делаю тестовое и меня не берут, но при этом мне как будто всегда был очень интересен процесс. Хорошо помню одно тестовое, которое делала очень долго, а потом расстроилась, что меня не взяли. Это было, мне кажется, году в 2012-м что ли. Для Look at Me. Надо было поработать и с текстом, и с графическим дизайном — создать визуальную репрезентацию того, что тебя вдохновляет. И я в стилистике этого замечательного, канувшего в Лету портала делала им всякие кружочки. И помню, что у меня там рядом был кружочек с портретом Достоевского, а дальше рядом с ним был успех других людей. Короче, мне идея понравилась, и хотя меня не взяли, жаловаться на них не могу.
Есть такое мнение, что тестовые — это бесплатная рабочая сила, которую потом будут использовать. Мне кажется, если вы ощущаете подобный риск, то лучше проговорить его в первом же письме. Потому что у моих друзей были кейсы, когда они отправляли тесты, их не брали, а потом материалы, которые они присылали, были использованы. В своей практике так, конечно, не делаю, но регулярно даю тестовые задания. Не нанимаю людей без их выполнения, потому что считаю, что нужно ценить время не только сотрудника, но и работодателя. И тестовое очень помогает в его экономии. Сейчас объясню, что имеется в виду. Во-первых, ты сразу понимаешь, как человек мыслит, как структурирует информацию, ищет ее, как будет решать поставленную задачу. Например, как-то мне нужно было составить список мест в Лондоне по заданному критерию. Кто-то прислал просто через запятую перечисленные места в письме, а кто-то оформил их в презентацию. Вот человек, который сделал презентацию, в итоге нанят. Потому что я увидела, что он постарался оформить полученные данные максимально понятным, репрезентативным способом. Что касается редакторских позиций, я обычно даю в качестве задания что-то, что уже не может быть у нас использовано. Так соискатель может чувствовать себя в безопасности. Например, это может быть инфоповод, который на момент выполнения тестового был совсем не актуален. И очевидно, я бы его нигде использовать не стала. Плюс в таком случае у самой уже есть достаточно глубокое понимание темы, и я могу понять, зашел человек в первую строку «Гугла» или все-таки постарался найти что-то особенное".
Мария Польникова, руководительница Garage Academy и соосновательница кадрового агентства Zakadrom:
"Опыт работы Zakadrom складывается из найма в культурные проекты, проекты life style и благотворительные как начинающих специалистов, так и директоров институций, но каждый раз мы используем тестовое задание. Во-первых, оно помогает описать ключевые элементы в работе будущего сотрудника. Во-вторых, тестовые задания позволяют обработать отклик: на одну вакансию может прийти
Масштаб задания должен быть такой, чтобы человек смог выполнить его за два-три часа спокойного усилия. Оплачивать тестовое задание первого круга, которое работает на отсев, затея сложная: тогда вам надо сформулировать критерии его качества и сделать их понятными кандидату. А еще учитывать в оплате просрочки исполнения. То есть фактически вы должны сформировать полноценный договор. Так что лучше упрощать задание, чтобы оно объективно было эквивалентно устройству на позицию: не надо заставлять потенциального младшего научного сотрудника анализировать стратегию музея. Важно: вы никого не принуждаете к выполнению тестового задания, человек может закрыть этот имейл (пожалуйста, отбирайте людей в почте, а не в мессенджере) и никогда не отвечать вам (но я бы на месте кандидатов отвечала). И тестовое задание помогает кандидату увидеть свои будущие рабочие задачи, а не фантазировать о них на базе анонса.
Если вы отбираете топ-менеджмент (то есть руководителей важных подразделений/проектов), то иногда тестовые задания служат дополнительным этапом для выбора между двумя-тремя финальными кандидатами. В этой ситуации следует открыто рассказать о конкурсной природе происходящего и гарантировать, что вы не будете использовать результаты тестового задания в работе проекта (и не использовать их!). Если что-то из предложенного вам понравится и вы не будете готовы предложить позицию автору, но захотите интегрировать в работу его идеи, то можно опять же открыто ему в этом признаться и предложить гонорар.
Минимизировать возможное недовольство полностью невозможно: не берите на себя роль воспитания людей с определенными стандартами деловой практики. Но в Zakadrom мы часто описываем процесс отбора непосредственно в анонсе вакансии: указываем, что будет тестовое задание, первые собеседования проводят рекрутеры — в онлайн- и офлайн-режиме отдельно, — и далее следует общение с работодателем. Еще здорово помогает указывать плановый период отбора: это снизит суету среди кандидатов".
Против
Андрей Мардо, основатель MARDO._ и Head of design Fable:
«Я никогда не устраивался в какие-то большие корпорации, зарабатывал в основном на фрилансах, для которых было достаточно портфолио. В тендеры практически никогда не лез, потому что считаю эту систему в целом неправильной. Любая работа должна быть оплачена — тем более дизайнерская. Тем более когда работает один человек, а не агентство. Поэтому своим клиентам на предложения об участии в тендере я всегда говорил: „Вот, у вас есть мое портфолио, оно обширное, его должно быть достаточно. Либо я могу сделать какую-то небольшую презентацию, где покажу, как могу решить задачу“. В итоге я приходил на финальную встречу с каким-то классным PDF, где описывал свои идеи, и мы заключали договор о сотрудничестве. Это хорошо работало.
А недавно я искал дизайнера-помощника в свою команду. И столкнулся со следующей проблемой: люди не готовы искать решение твоей проблемы. Точнее, они не готовы проявлять инициативу даже в поиске проблемы. Я жду, скорее, не того, что для меня сделают объемное тестовое. Я хочу, чтобы человек, который желает со мной работать, увидел проблему, сказал, что он умеет, и предложил решение. Я общался примерно с десятью людьми, и вместо подобной схемы они заваливали меня вопросами по регламенту, четкому описанию задач и прочему, а сами сформулировать ничего не могли. В таких ситуациях я сразу понимаю, что мы не сработаемся. Я всегда приходил к работодателю со своим портфолио и говорил: „Умею это и это, увидел, что у вас плохо с этим и этим, решить могу так“. Таких людей нанимают, потому что с ними компании становится жить проще».
Наталия Архангельская, соосновательница «Антиглянца» и владелица Vanity Case:
«Я абсолютно согласна с тем, что нельзя в тестовом задании требовать создать готовый материал для чего-либо. Это как-то вообще ни в какие ворота, потому что это уже какая-то эксплуатация. И по небольшому тестовому ты уже можешь понять, годится человек или нет. Есть другая история: когда ты знаешь, что специалист хороший, но ты не понимаешь, какой он в работе. Справляется ли со сроками, например, ваш ли по вайбу и по другим параметрам. В таких случаях я предпочитаю давать не тестовое, а оплачиваемое задание, но с перспективой на дальнейшую работу. Так, например, мы договаривались с Юлей Пош. Из редакционного бюджета мы оплатили ей светскую хронику про „обиженных в Москве“. Это был очень тонкий материал, который невозможно было сделать, никого не обидев и не триггернув по второму кругу. Но она довольно круто это все сделала, поэтому я с удовольствием взяла ее на работу».
Максим Купре, фотограф:
«Весь мой опыт с тестовыми заданиями был довольно странный, и смысла в таких заданиях было не очень много, честно говоря. В одной компании к ним относились совсем наплевательски и просто предлагали без инструментов реализовать задачу, к которой нужен определенный сетап. В другой это была скорее формальность, где нужно было показать владение техникой. На мой взгляд, рекрутер должен в первую очередь обращать внимание на перспективность портфолио и заинтересованность соискателя. Если речь о креативной индустрии, то помимо HR на собеседовании должен присутствовать арт-директор, тогда в полной мере можно рассмотреть кандидата и не упустить классных ребят».
против
